Wie Sie erfolgreich mit den Stärken und Ressourcen Ihrer Praxis in Führung gehen
 

Warum gute Mitarbeiter*innen kündigen?
4 Gründe, die wir im Blick haben sollten.

Es passiert ständig und immer wieder, dass gute Mitarbeiter*innen scheinbar völlig überraschend, die Kündigung auf den Tisch legen. Eine/r der wichtigsten Leistungsträger/innen verlässt die Praxis und mit ihr wertvolles Fach- und Praxiswissen und oftmals sogar Patienten. Keine schöne Situation. Doch wie gelingt es gute Mitarbeiterinnen langfristig an die Praxis zu binden und vor allem frühe Warnzeichen richtig zu deuten, um ggf. rechtzeitig gegen zu steuern?

Eines vorab, in der Regel kündigen sich Kündigungen oft lange Zeit vorher an! Und meist weiß das Team viel früher über die Abwanderungsgedanken des/der Kollegen/in Bescheid.
Am besten gehen wir zuerst der Frage nach, welches die 4 hauptsächlichen Gründe sein können, bei denen selbst Ihre treuesten Mitarbeiter*innen nicht mehr mitspielen.

1. Grund: Schlechte Stimmung in der Praxis

Oft sind es die kleinen Dinge, die Sand ins Praxis-Getriebe streuen. Im Stress wird der Ton oft rauer und so manch zickiges Verhalten kommt zu Tage. Wird das von Chef/Chefin geduldet und womöglich selbst so gelebt, trägt dies zu einer insgesamt schlechten Teamstimmung bei.

Wer am lautesten schreit findet Beachtung – oft ein Thema bei Kollegen*innen, die die Hilfsbereitschaft anderer zu nutzen wissen und viel Aufmerksamkeit genießen. Statt die guten Mitarbeiter zu loben und deren Einsatz anzuerkennen, wird viel Zeit für die notorischen Bummler und wenig motivierten Mitarbeiter aufgewendet. Ein zweischneidiges Schwert: die Unmotivierten bleiben unmotiviert und die Motivation der Top-Mitarbeiter*innen schwindet.

Wir erleben heute aus Sicht der Fachkräfte eine interessante Entwicklung. Gut ausgebildete Fachkräfte kennen ihren Marktwert und wissen, dass sie schnell und sicher eine neue Praxis mit meist besseren Bedingungen finden können.

2. Grund: Dauerstress gepaart mit fehlender Anerkennung

Gute Mitarbeiter*innen stehen gern zum Wohle der Patienten, der Praxis und den Kollegen*innen auch in Ausnahmesituationen, wie z. B. Krankheit, für Überstunden zur Verfügung. Jedoch sollte es die Ausnahme bleiben und begründet sein - Ausnahmen ohne Begründung verärgern.

Ein gutes Terminmanagement mit planbaren Pausen und Feierabend sollte das Ziel jeder Praxis sein. Wenn es zu Verspätungen kommt und langfristig keine ernsthaften Bemühungen der Praxisleitung zur Verbesserung der Situation zu erkennen sind, drückt das die Stimmung erheblich. Es sollte ein planbares Leben nach der Praxis zur Erholung gewährleistet sein. Mitarbeiter ohne Perspektive ergeben sich in ihr Schicksal, Mitarbeiter*innen mit Potenzial nehmen das nicht beliebig lange hin.

3. Grund: Perspektivlosigkeit

Zu unseren Grundmotiven gehören der Wunsch nach Verbundenheit mit anderen Menschen, dem Dazugehören und der Anerkennung in der Gruppe. Außerdem ist das Streben nach Erfolg der Neugier und dem Lernen von Neuem ein wichtiges Motiv. Gefordert, um damit gefördert zu werden ist wichtig für die persönliche Entwicklung. Ein weiteres Motiv ist das Bedürfnis nach Mitgestaltung und Mitreden. Das dadurch entstehende Gefühl aktiv Einfluss nehmen zu können, erfüllt mit Stolz.

Schnell wird klar welche Motivationskiller es gibt:

  • Fehlende Aufstiegschancen
  • Keine Weiterbildungsmöglichkeiten bzw. Angebote
  • Verbesserungsvorschläge werden nicht angenommen
  • Keine klare Stellenbeschreibung und Zuständigkeiten
  • Mangelnder Gestaltungsspielraum
  • Keine herausfordernde Aufgabe/Projekte
  • Keine Anerkennung und Wertschätzung, weder persönlich noch monetär
  • Unzureichende Berücksichtigung der Life-Work-Balance
  • Lange Zeit keine Beförderungen mit mehr Verantwortung

Mit Klarheit und Transparenz gelingt es bewusst Demotivation zu vermeiden. Gibt es in der Praxis z.B. derzeit keine Aufstiegschancen, ist es wichtig das offen anzusprechen und ggf. eine langfristige Lösung anzubieten. Eine kleine Notiz zum Aufstiegswunsch der Mitarbeiter*in hilft, sich beim nächsten Mitarbeitergespräch daran zu erinnern und es dann zu thematisieren. Das signalisiert der Mitarbeiter*in echtes Interesse, Anteilnahme und Wertschätzung.

4. Der Chef/die Chefin

Tatsächlich ist der Chef/die Chefin der häufigste Grund, warum (gute) Mitarbeiter*innen kündigen. Unsachlich geführte Auseinandersetzungen, wenig Beachtung und nicht eingehaltene Versprechungen lasten schwer auf dem Konto „Mitarbeiterzufriedenheit“. Oft reicht dann nur ein kleiner Auslöser und die Kündigungs-Bombe platzt.

Gute Führungskräfte binden gute Mitarbeiter*innen indem sie ihnen Anerkennung schenken, ihnen auf Augenhöhe begegnen, helfen Ängste abzubauen, loben, um zu fördern, von sich selbst mehr verlangen, als von ihnen erwartet wird, Fehler eingestehen und sich ihrer Wirkung bewusst sind.

In einer Praxiskultur, die auf Vertrauen und Respekt gründet, finden motivierte und loyale Mitarbeiter*innen das Umfeld, in dem sie gern tätig sind und sicher keine Abwanderungsgedanken hegen. Das trägt zu hohem Ansehen und Wohle der Praxis bei!

Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen und freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrung und Meinung zu dem Thema per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.

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